Kategoriarkiv: Engagemang

Medarbetarundersökningar som skapar engagemang – på riktigt

I love my jobEfter sågningen av mer traditionella medarbetarundersökningar och förslag på en ganska långtgående ersättning av detta med fullständig delegering till medarbetarna, är det på sin plats med en mer nyanserad bild av hur vi kan successivt överföra mer ansvar för engagemanget ut till verksamheten. Problemet är att vi mäter för sällan och att det inte blir så mycket jobbat däremellan med åtgärder som kan skapa förutsättningar för att öka engagemanget. Det går inte att tvinga fram engagemang, det måste komma inifrån och det måste komma genom att skapa inspirerande miljöer och infrastruktur, ledarskap och möjlighet till utveckling.

Här är ett konkret förslag på hur man kan arbeta:

  1. Börja med att mäta engagemanget på enkelt och snabbt sätt. Jag gillar Gallups 12 frågor för att de är enkla, snabba (ja, delvis eller nej) och fungerar för alla branscher, kulturer och storlekar på organisationer. Dessutom är de provade på 25 miljoner människor och det finns hur mycket benchmark som helst att gräva i (fast det är ju inte alltid nödvändigt och önskvärt).
  2. Analysera resultatet tillsammans med HR. En första titta på resultatet för att se hur ”illa det är” och vad vi bör basera diskussionen på när vi involverar chefer och medarbetare.
  3. Involvera chefer & medarbetare för input och åtgärdsförslag. Berätta om resultatet av mätningen och kör en första analys- och åtgärdsworkshop tillsammans med chef och medarbetare i teamet där alla får komma med konkreta förslag på saker vi kan göra för att öka engagemanget. Dela resultatet från workshopen med andra team i t ex en ”world café” övning.
  4. Delegera genomförandet av åtgärder till chef och medarbetare. Genomför åtgärder löpande och mät varje vecka / månad med 3 frågor (använd Happiness door, Excel eller annat enkelt verktyg – det är inte viktigt exakt hur det görs):
    -Vad känns bäst just nu / Hur nöjd är du nu
    -Vad känns sämst just nu / Vad skulle göra dig nöjdare
    -Vad kan du / din chef / HR göra för att öka din nöjdhet
  5. Delegera mer ansvar successivt för både mätning och åtgärder. Att arbeta med ständig förbättring och åtgärder för att öka engagemanget är ingenting som blir färdigt utan måste ständigt pågå. Att delegera mer och mer ansvar för både mätning och åtgärder gör att medarbetarna vänjer sig vid att själva ta mer ansvar, vilket i sig är mer engagerande :)
  6. Efter 6 månader – mät igen med Gallups 12 frågor. Notera förbättring och fira framgången. Mät sedan var sjätte månad och arbeta vidare med förbättringsåtgärder i teamen däremellan.
  7. Utvärdera och justera metoden löpande med hjälp av månatliga retrospektiv. Vid ett retrospektiv tittar man tillbaka och funderar över hur själva metoden kan förbättras med hjälp av 3 frågor: Vad gjorde vi bra / fortsätta göra, vad kan vi förbättra / sluta göra och vad ska vi förändra / börja göra.

Det viktiga är att fortsätta arbetet mellan varje mätning, att arbeta med ständig förbättring och att delegera ansvaret för så småningom både mätning och uppföljning. HRs och chefers roll blir att uppmuntra att alla medarbetare tar ett ansvar för sitt eget engagemang och för en transparent kommunikation kring  vad som kan förbättras för att skapa en arbetsplats där människor kan använda hela sin potential och tillsammans skapa resultat – på riktigt.

OBS! Optimal delegeringsnivå är alltid beroende av organisationens mognadsgrad och kultur

GreenBullet arbetar med medarbetarengagemang enligt metoden ovan och en genomgång med praktisk övning görs i kursen Agil HR.

Om du har frågor eller vill diskutera hur ni kan arbeta med engagemang i din organisation, kontakta Pia-Maria på +46 763-056134 eller pia-maria.thoren@greenbullet.se

Lycka till!

Vill vi mäta medarbetarnöjdhet eller vill vi öka engagemanget?

Frågan är het inom HR och i våra stora organisationer – man betalar mycket pengar och spenderar många timmar på att genomföra årliga medarbetarundersökningar som inte verkar ge speciellt mycket nytta. De vanligaste problemen som brukar redovisas är att man har mer fokus på mätning än förbättring, man gör inget åt resultatet efter mätningen och att det främst är chefer som är ansvariga för att öka engagemanget hos medarbetarna.

happy business people

Vi måste börja fråga oss VARFÖR vi vill mäta medarbetarengagemanget. Är det för att att vi ska känna oss nöjda med oss själva på HR eller i Top management – ”kolla på våra höga siffror på engagemang – ni har vi gjort vårt jobb på det här området, det kan ju alla se”? Eller har det faktiskt att göra med att vi vill ÖKA engagemanget, oavsett hur höga siffror vi har idag. Få medarbetarna att trivas och känna att de bidrar och även faktiskt skapa förutsättningar för att KUNNA bidra ännu mer med hjälp av rätt verktyg och kultur?

Att använda statistiskt framforskade metoder och sätt att mäta är säkert bra, men det är inte det som löser problemet. Företagen som säljer undersökningarna har tillgång till benchmarkdata, men kan sällan hjälpa kunderna att välja rätt frågor och stötta i utformningen av undersökningen. Ok, det är problematiskt, men även om man kunde mäta helt rätt så missar man helt poängen, EFTERSOM DET HANDLAR OM ENGAGEMANG – paradoxalt nog. Motivation kan bara komma inifrån och det som triggar är just det egna drivet och ansvaret för att något ska hända. Man kan inte delegera engagemanget till ett externt företag eller en central funktion som ska genomföra en årlig undersökning och sen tro att det ska öka engagemanget.

Företagsledningarna och HR-funktioner köper sig idag fria från ansvar för en bra arbetsplats där människor känner att de bidrar genom att använda sig av externa mätföretag med fina referenser som genomför mätningar som bara används till att sola sig i sin egen glans. Man pekar på (de ofta höga) siffrorna och säjer ”titta vilka fina höga värden vi har på vår medarbetarnöjdhet”. Sen tycker man att man har gjort sitt och och att man inte behöver tänka på det förrän nästa år igen.

Här finns många fallgropar:

Delegering till externa leverantörer: Jag tror att företag och medarbetare själva har den bästa kompetensen runt vad det är som skulle engagera dem – man behöver inte betala för dyra, färdiga undersökningar där nån annan har formulerat frågorna och svarsalternativen. Om vi frågar medarbetarna vad som skulle kunna öka deras nöjdhet, respektive deras förmåga att bidra till organisationens mål, så tror jag att vi skulle få riktigt bra svar. Sen kan man tillsammans arbeta med att öka just det.

Det behöver inte vara 100 frågor: Man kan förenkla och förminska scopet på undersökningarna. Det ställs för många frågor och risken finns att det mest blir en ”fylleriövning” där man bara vill ta sig igenom enkäten – ”i år igen”. Att ställa färre frågor oftare gör att vi kan mäta trender och se hur engagemanget utvecklar sig över tiden.

Centralisering: Istället för att göra HR ansvariga för att mäta bör man decentralisera ansvaret för engagemanget. Mät, följ upp och skapa åtgärder i teamen ute i verksamheten istället. Det är där kunskapen om vad som engagerar finns och det är där man kan göra något åt det. På egen hand. HR bör stötta med rätt verktyg, guidelines och tips, råd och coaching för att underlätta för teamen att själva ta ansvar för sitt engagemang.

Vem bär ansvaret? Vem är egentligen ansvarig för ditt engagemang? Är det samhället, företaget, HR, top management eller chefen? För det kan väl inte vara du själv? Lite sarkastiskt uttryck, förlåt för det, men faktum är att det är så lätt att förvänta sig att någon annan ska ta ansvar för att jag ska vara nöjd och glad och ha det jag behöver. När det i själva verket bara är du själv som kan påverka och öka ditt eget engagemang. DOCK får man ställa krav på rätt förutsättningar (detta kan chefen eller HR lösa).

Kontinuerlig process som aldrig tar slut: En gång om året är på tok för sällan. Att arbeta med engagemanget är en process som aldrig tar slut, den pågår ständigt, från det att man kommer till jobbet på morgonen till det att man går hem på eftermiddagen (och även när du kommit hem). Ytterst är det en fråga om mindset. Vi behöver på våra företag skapa en kultur där det är lätt att vara engagerad och positiv, där det är lätt att förstå företagets övergripande mål och syfte och hur just jag och mitt team kan hjälpa till för att uppnå det. Och där jag känner mig respekterad, lyssnad på och värdefull.

Ge förutsättningar istället för mätningar: Ett förslag skulle kunna vara att man istället för att mäta medarbetarangagemang centralt, använder samma summa pengar som man portionerar ut till teamen i verksamheten och berättar för dem att de nu ska använda detta för att öka sitt engagemang i teamet. Hur de använder pengarna är upp till dem. Enda kravet är att de sen berättar för de andra teamen i verksamheten hur man har använt dem.

Prova och se vad som händer – vad har ni att förlora? Eller kom till Agile People Sweden och få ännu mer tips på vad vi tillsammans kan göra för att öka medarbetarengagemanget :)

 

Skapa engagemang snabbare och enklare med Happiness Index

Medarbetarundersökningar är ju bra – vi behöver ta reda på vad alla i organisationen tycker och tänker för att bättre kunna göra något åt det som inte fungerar och genomföra åtgärder som ökar engagemanget. Det finns dock en hel del problem med de årliga medarbetarundersökningarna som är förhärskande på stora företag idag:

hi

  • De tar väldigt mycket tid och kostar mycket pengar att genomföra (oftast från HR)
  • Man har ofta en extern leverantör av metod och verktyg som påstår att de vet exakt vilka frågor man ska ställa, ofta uppemot ett hundratal. Sanningen är att de ofta inte har en aning och istället frågar kunden när det är dags
  • När resultatet väl är framme är det redan gammal information som skulle behöva uppdateras eftersom verkligheten redan har förändrats. Nöjdhet är en färskvara och behöver arbetas med löpande.
  • Det är få som genomför några åtgärder till följd av undersökningen. Ofta ”bockar man av” listan på saker som nu har genomförts för att nån annan sa till dig att göra det och sen går man vidare som vanligt.
  • Ett centralt initiativ skapar inte en känsla av ägarskap i verksamheten (hör ihop med föregaående punkt).

Så vad kan man göra istället? Det finns olika sätt men här är några principer som behöver uppfyllas för att man ska få ut så mycket som möjligt av medarbetarundersökningen:

  • Frekvensen på mätningen behöver ökas från nån gång om året till nån gång i månaden eller varje vecka
  • Mätningarna behöver göras enklare med hjälp av enkla verktyg och metoder
  • Ägarskapet för frågan behöver flyttas ut i teamen – styr inte från centralt håll
  • Teamen behöver själva ta ansvar för vilka åtgärder som ska genomföras och när
  • Frihet att agera för att arbeta med ständig förbättring är en förutsättning för att det ska fungera
  • Vi behöver kunna se trender över tid
  • Gör resultatet transparent så att alla enkelt kan ta del av det

En metod för att arbeta med medarbetarundersökningar som uppfyller kraven ovan heter Happiness index. Man formulerar 3-5 relevanta frågor som ställs regelbundet till medarbetarna och ger dem även möjlighet att kommentera varför de svarar som de gör i form av fritext. Ta hjälp av teamet när det gäller att formulera de frågor som är relevanta för just er – arbeta enligt proncipen ”ständig förbättring” och justera vid behov. Använd Excel, Yammer, Sharepoint eller annat intranät – eller er kontorsdörr! Ett exempel på frågor kan vara:

  • Vad är det bästa just nu?
  • Vad är sämst just nu?
  • Vad skulle kunna öka din nöjdhet?
  • Föreslå saker som du ser att vi kan förbättra

Använd väggarna eller ett enkelt verktyg (Excel fungerar utmärkt) för att visa trenderna i teamet och ta upp diskussionen runt vad ni ska genomföra för förbättringsåtgärder, t ex på ett veckomöte.

Ansvaret för uppföljning behöver inte ligga på chefen – teamet kan mycket väl ta ansvar för att göra detta själva.

Lär dig mer om Happiness Index och mycket annat på vår 2-dagarsutbildning i Agil HR för HR, chefer och team

Skrämmande statistik på svenska företag!

Jag höll på att trilla av stolen när jag läste artikeln i Aftonbladet härom veckan – bara 16% av svenskar är engagerade på jobbet. 72% är likgiltiga och 12% direkt fientliga och gör vad de kan för att skada arbetsgivaren. I Europa är det inte bättre ställt, de högsta siffrorna kommer från Holland, där hela 80% av arbetskraften mest väntar på lunchen. Här är artikeln i sin helhet:

Så många svenskar hatar sitt jobb!

Hur har det blivit såhär (har det alltid varit så illa kanske, fast man gått omkring och varit lyckligt ovetande?) och vad är mer viktigt, vad kan vi göra åt det?

Om man tittar på forskning så är det en mix av transparens, tydliga mål, utvecklingsmöjligheter, teamarbete, autonomi, feedback och kul på jobbet som skall till för att ge förutsättningar för en ökning av engagemanget – det är de flesta forskare och författare överens om.

Agila metoder adresserar alla dessa motivationsfaktorer och MovingMotivatorsframe800mer. Men det är förändringen som är utmaningen, att gå från en toppstyrd hierarki till en kultur där ledarskapet är delegerat till team och medarbetare och där man arbetar aktivt med att förse både enskilda medarbetare och team med det de behöver för vilja arbeta effektivt.

Ett bra verktyg för motivation är Jurgen Appelos Moving Motivators som vi använder på våra utbildningar i Management 3.0. Med hjälp av enkla och roliga kort som visar olika motivationsfaktorer kan man bryta isen vid en one-on-one, göra anställningsintervjun mer meningsfull och diskutera värderingar i teamet. Vi är alla olika och motiveras av olika saker och behöver också få många av våra behov tillfredställda på arbetsplatsen – vi tillbringar trots allt minst 8 timmar varje dag på jobbet så det påverkar vår livskvalitet och känsla av mening.

Börja arbeta med enkla agila verktyg varsomhelst i era organisationer, det behöver inte komma uppifrån, och det lär dröja innan det gör det. Goda exempel sprider sig som ringar på vattnet och om vi kan skapa gladare medarbetare som bidrar bättre till våra organisationers mål så är det värt det – eller vad tycker ni? :)

Utveckling skapar prestation!

CareerPlanningTänkte på det där med att alla människor (tror i alla fall jag) har ett inre driv och en vilja att bli mer, komma längre, kunna mera och växa som människor. Och att man behöver ta tillvara det drivet och se till att de får förverkliga sina drömmar inom ramen för organisationens mål. Maximalt drivna människor får man ju bara om de lever sin dröm och det som de brinner för. Då blir ”work-life balance” ganska ointressant. Läste ett inlägg där någon påstod att ”work-life balance” var mer en ursäkt för att man inte orkade / ville satsa så mycket på jobbet, för de var helt enkelt inte så intresserade av det de jobbade med. Och där vill vi ju inte vara?? Vi vill ha medarbetare som lyser därför att de får jobba med precis det som de älskar.

Men det var inte det jag tänkte skriva om idag :) Istället ville jag berätta om min syn på utveckling av medarbetare och hur man kan dela in det i två olika perspektiv – kortsiktigt och långsiktigt.

Det kortsiktiga perspektivet på medarbetarnas utveckling skall alltid kopplas till de korta affårsmålen. Vad är det som jag behöver kunna för att kunna nå det här målet? Behöver jag extra stöd i form av en mentor? Behöver jag gå en projektledarkurs? Behöver jag läsa en bok? Behöver jag intervjua en kollega som arbetat med liknande utmaningar? Kort sagt, vad saknas för att jag ska kunna nå målet?

Här behövs också ständig coaching, feedback och undanröjande av hinder från chefen, så att prestationen kan maximeras och medarbetaren kan fira sin framgång när målen nås. Korta, snabba möten som stöttar och ger det som krävs för att lyckas.

Det mer långsiktiga perspektivet på utveckling är kopplat till medarbetarens roll och/eller karriär och tar fasta på i vilken riktning medarbetaren vill utvecklas i det längre perspektivet. Det är egentligen det här som det traditionella utvecklingssamtalet bör handla om, nån gång om året för varje medarbetare. Diskussionen behandlar om medarbetaren vill fördjupa och specialisera sig ännu mer eller gå vidare och kanske ta en chefsroll eller helt byta funktion. Det säjer sig självt att detta är ett mer långsiktigt perspektiv – man byter ju inte roll varje månad för att man ska vara agil!

Misstaget som många gör är att blanda de bägge typerna av utveckling, man försöker knö in  både måldiskussionerna och den långsiktiga utvecklingen i samma samtal, med förvirring som följd. Vad pratar vi egentligen om för mål, är det affärsmål eller mina utvecklingsmål? Bättre att skilja på dessa saker och se dem som separata spår som i slutändan bägge syftar till att nå företagets långsiktiga mål och strategi.

Kan vi göra saker på ett nytt och annorlunda sätt?

feedback ger dej vingarTystnad uppstod efter att jag avslutat min presentation för en grupp ledare på fabriken. Jag hade ett uppdrag på företaget att implementera ett nytt ramverk för ett ökat engagemang och därmed ökad prestation. Plötsligt harklade sig en av cheferna vid bordet och sa: “Jag har haft mina barnskor på mig ett antal år nu. Nu, när jag lyssnar på det du säger, inser jag att jag kan sluta gå i mina barnskor och äntligen ta på mig mina vuxenskor igen”. Det var en fantastisk slutsats och en kommentar som gick rakt in i hjärtat – jag förstod precis hur han kände sig!

Han refererade till den kultur av toppstyrning och kontroll som varit verkligheten för alla I företaget under de senaste 10 åren. Checklistor och kontrollsystem hade varit sättet att få saker gjorda. Detaljerade processer fanns för det mesta som skulle utföras och formulär för minsta uppgift fylldes i för att standardisera och kontrollera processerna. Rädslan för att släppa taget och ge ansvar till de vuxna medarbetarna hade hindrat ansvarstagande och varit sättet som man styrde företaget på.

Vårt nya ramverk byggde på en ny kultur – en kultur av delegering och proaktivitet, eget ansvar och beslutsmakt till de som står närmast besluten och har lättast att se konsekvenserna. Kontinuerlig uppföljning, stöd och feedback istället för kontroll. Fokus på framtida förbättringar och ett ständigt lärande. En kultur där VAD man presterade betydde lika mycket som HUR man presterade. En kultur där man inte letade syndabockar utan hjälpte varandra att nå gemensamma mål.

Förtroende mellan chef och medarbetare och en tro på att varje person kan och vill göra sitt allra bästa om vi bara ger dem möjlighet och frihet att försöka, är en förutsättning för att skapa engagemang. Vi är kapabla till så mycket mer om vi har stöd och förtroende från våra ledare. Och i dagens tuffa ekonomiska situation behöver vi leverera ännu mer med mindre resurser och då gäller det att jobba smartare! Ett sätt att göra detta är att använda medarbetarnas kreativitet och lita på kompetensen i vårt humankapital. Det är trots allt så att medarbetarna ÄR företaget till väldigt stor del.

Att släppa taget om kontrollen är något av det svåraste som finns, för vad kommer att hända? Kommer alla helt plötsligt att sluta leverera och inte göra nånting? Kommer vi verkligen att kunna lita på att det fungerar, att medarbetarna växer och motiveras av att ha tydliga mål i en verksamhet där man mäter resultatet istället för detaljstyr de dagliga uppgifterna? Jag tror att vi måste lita på det för som jag ser det finns det egentligen inga alternativ om vi ska kunna konkurrera i den här ständigt föränderliga världen.

Ett ledarskap präglat av agila värderingar blir ett måste i framtiden. Att våga lita på medarbetarna och skapa förutsättningar för engagemang blir det viktigaste konkurrensfaktorn. Om du känner dej som ledaren i början av det här inlägget, så är ni på rätt väg. Ta aldrig på de där barnskorna igen!

Att bygga en katedral och skapa engagemang genom ”Line-of-sight”

Det finns en historia som väldigt bra beskriver vikten av att skapa mål och syfte med arbetet genom att peka på en större vision. Genom visionen kan man skapa en tydlig riktning och hur de delar som samverkar för att nå ett högre mål hänger ihop (s.k. ”Line-of-sight”). Här är den: stenhuggaren

En vandrare kom på vägen och passerade ett stenhuggeri. Han såg tre stenhuggare stå och arbeta med att hugga ut fyrkantiga stenar ur större stenblock. Vandraren gick fram till den första stenhuggaren och frågade vad han gjorde. ”Jag hugger sten ser du väl!” fräste mannen, ”Jag har hållt på med det här i 5 år och hur kul tror du att det är?”.

Vandraren gick vidare till nästa stenhuggare och ställde samma fråga. Svaret kom snabbt: ”Jag hugger stenar riktigt fyrkantiga så att de ska passa in i muren därborta” och så pekade han mot en hög stenmur som löpte utmed kanten av stenhuggeriet.

Vandraren gick återigen vidare och kom till den tredje stenhuggaren och frågade samma sak. Stenhuggaren log från öra till öra och sa: ”Jag bygger en katedral – den kommer att bli helt fantastisk när den blir klar. Muren du ser därborta är en del av den västra långsidan. Min uppgift är att hugga de här stenarna så att de passar perfekt in i murarna som kommer att utgöra väggarna i katedralen. Det blir något att visa mina barnbarn!”.

Vem tror du var mest nöjd med sitt jobb? Historien ovan visar på vikten av att veta vad som kommer att bli resultatet av det slit som du lägger ner varje dag på ditt jobb. Om man har en tydlig bild av var företaget är på väg och varför, är det lättare att finna mål och mening i de dagliga aktiviteter som man genomför och också lättare att veta vad som är viktigt att prioritera.

Lätt som en plätt att öka resultatet?

Det finns en ganska tydlig koppling som de flesta kan förstå och ta till sig – den mellan engagemang och prestation. Om du ökar engagemanget så ökar också prestationen, förutsatt att dina medarbetare springer i rätt riktning (detta är en viktig bisats som också är knuten till hur vi definierar engagemang). Det finns en hel del forskning som visar på sambandet, även om i alla fall jag tycker att det borde räcka med sunt förnuft och inse att det är klart att om man är engagerad så jobbar man också bättre och presterar mer? Och naturligtvis leder en högre prestation till ett ökat resultat – lätt som en plätt, eller hur?  Eller kanske inte…

engagement performance resultFrågan med stort F blir naturligtvis HUR vi då gör för att öka engagemanget. Och hur mycket tid behöver vi egentligen spendera på det? Den frågan är omöjlig att svara på men det gäller att skapa rätt förutsättningar för människor att kunna blir engagerade och för att nå önskat resultat i slutändan.

I den här bloggen kommer jag att skriva om vilka olika aktiviteter, åtgärder och förutsättningar som behövs i våra organisationer för att kunna öka resultatet med hjälp av engagemang och ökad prestation. Jag kommer dels att skriva om ”gamla och beprövade” metoder, men också hålla utkik efter den senaste forskningen och krydda med egen erfarenhet och egna tankar.

Jag börjar med att definiera vad jag menar med engagemang. Engagemang handlar inte bara om att ha kul på jobbet, även om kul är något som kan öka tillfredsställelsen med ett jobb. Engagemang är också knutet till organisationens mål och behov. Den optimala kombinationen av medarbetarens tillfredsställelse och maximeringen av organisationens mål är definitionen på engagemang. Så om E är Engagemang och MT är Medarbetarens Tillfredsställelsegrad och MB är Maximalt Bidrag till organisationen så blir E=MT+MB. Bägge delarna behövs för att skapa optimalt engagemang, maximal tillfredsställelse för medarbetaren, MEN bara om det också ger maximalt bidrag till organisationen. Tricket är att hitta balansen som optimerar engagemanget.

Ibland slänger jag ur mig ”det gäller bara att få dem att brinna och sen peka ut i vilken riktning de ska springa”. Men det är ju lättare sagt än gjort. Mer om detta kommer inom kort!

 

Om att hitta sitt VARFÖR…

Jag snubblade över ett grymt klipp på YouTube när jag letade inspiration till en ny utbildning i slutet av 2012 som skulle engagera ett gäng chefer på ett företag som jag arbetar med. Klippet ledde till att jag gick in på företagets webbsida, köpte boken på Amazon (både i lyssnaversion och vanlig bokversion), lyssnade två ggr, läste samtidigt och nu är jag frälst!!!

TopPerformer

Det här måste vara den ultimata boken om engagemang. Den tar upp allt som du nånsin velat veta och allt som du nånsin skulle vilja tänkas kunna veta om hur man skapar engagemang hos alla medarbetare i alla branscher i alla företag i hela världen!

Jag tror att mitt engagemang (!) vad gäller boken hänger ihop med att jag hittade mitt varför och mitt kall i samband med att jag läste den. Det är ju detta som är meningen, detta är varför jag går upp klockan 6 varje morgon och jobbar tills sent på kvällen, detta är grundmeningen med GreenBullet (som jag delvis äger och är VD för) och anledningen till att jag gör det jag gör. Om det var det minsta oklart innan (vilket det var lite grann måste jag nog erkänna) så fick jag total klarhet i mitt bidrag till världen för bara några månader sedan.

Att hitta sitt varför är stort. Det börjar med en känsla i magen, som sprider sig ner till tårna. Sen tillbaka till magen och upp i huvudet. Det går liksom runt i kroppen. Ändlösa möjligheter uppenbarar sig varje dag och jag vet inte riktigt hur jag får stopp på kreativiteten längre. Hur bör man fira det? Jag funderade länge och har väl fortfarande inte riktigt landat i min insikt. Champagne är liksom för trivialt. Tar snabbt slut och man får baksmälla. Resa, men vart? Nej, det vår vänta, just nu måste jag hitta mina nästa steg och behöver all tid att utforma min ultimata strategi till följd av min insikt.

Kommer att blogga om vad jag gör till följd av min nya insikt och hur jag använder min nyvunna mening med livet. Dock vill jag inte ännu dela med mig av min länk… Sorry, jag behöver verkligen mer tid att smälta, inse och fundera över hur detta kommer att påverka resten av mitt liv. Men jag lovar, snart, snart…

 

 

En bra dag på jobbet!

Idag var en bra dag på jobbet. Allt kändes sådär lagom utmanande och intressant. Träffade många nya människor och pratade med dem om saker som jag brinner för. Några som var konsulter, några som var chefer på stora eller mindre företag. Några från HR. Egentligen en ganska vanlig dag för min del. Inga konstigheter, hade en presentation om engagemang på jobbet och förklarade hur viktigt det är med feedback.

autonomiDet slog mig att det är fantastiskt att få jobba med något som man brinner för, att få dela med sig av sina tankar, fullständigt ocensurerat och ärligt och peka på goda exempel i olika typer av verksamheter. Jag älskar driva ett eget företag och slippa ha nån som lägger sig i var, när och hur jag jobbar!!!

I de bästa företagen förstår naturligtvis ledarna att det förhåller sig på det här sättet. Att autonomi (alltså självstyre) skapar engagerade medarbetare. Vissa personer kan inte vara kreativa förrän efter midnatt. Vissa vill kunna schava runt i joggingbyxor hemma ibland och slänga in en tvätt mellan arbetspassen. Och finns det egentligen nån anledning att detaljstyra en mogen medarbetare som vet precis vad som krävs för att leverera resultat? Vi har ett gemensamt ansvar eftersom vi arbetar på samma företag.

Tätt kopplat till autonomi är förtroende, för det är svårt att ge mycket frihet om det inte finns ett förtroende mellan ledaren och medarbetaren. Att våga släppa kontrollen och lita på varandra och att man gör vad som krävs för att skapa en bra lösning för alla parter är otroligt befriande! Finns förtroendet så är det lätt att släppa taget och lita på att det räcker att vara överens om målet, resten löser sig!

Tips på mer läsning om hur vi bör utforma mogna organisationer där medarbetarna får ta eget ansvar hittar du på AgilHR