Kategoriarkiv: Agile

Agile People Conference theme 2015: The organization without managers – flip or flop?

Some companies today decide to go all the way and get rid of formal managers alltogether. It’s one thing to start a new company without any formal managers (successful examples include Buurtzorg, Morningstar, Gore, Björn Lundén information etc.) and to transform from being an organization with formal managers to one without (Zappos). What happens when we don’t have formal managers and how do we cope with the challenges that may arise in these situations?

The panel discussion (moderated and facilitated by Tommie Cau) will bring up the smoking hot topic of leaderless organizations where we will listen to views from some of the worlds most influential people in this area:

Jos de Blok (CEO Buurtzorg): Buurtzorg (neighborhood nursing), is a Dutch company with 9000 employees (in 2014) offering home care services to more than 60.000 patients / year. Founded in 2006 with one team of four nurses, Buurtzorg has transformed home-based health care and it has created an innovative method for nursing care at home. As a community based and client centered company, Buurtzorg connects highly qualified licensed nurses and clients to create positive and proactive solutions that are effective, holistic, and sustainable. Organized in small autonomous teams of up to 12 nurses within a neighborhood-sized care area, Buurtzorg nurses bring groundbreaking synergy and expertise in a direct and connected relationship between care-giver and client.

James Priest (Holistic Development Consultant, Sociocracy 3.0): James Priest combines 18 years of project management experience with over a decade spent supporting intentional communities, public, voluntary & community sector organizations, mainstream & alternative education providers & individuals to thrive. He’s an enthusiastic advocate of transformational tools and methods that facilitate self-full-fill-ment, conscious relationships & collaborative organization.

 

Karin Tenelius (CEO Tough Management Training): Inspired by studying service management, reading books by for instance Ricardo Semler, she developed a radical, practical way of developing, organizing and lead companies and workplaces that allow groups of employees to impact and take charge of the business they are involved in. This creates extraordinary results. She has done this as CEO in companies owned by others, and the last ten years in her own companies.

Meri Williams (Managing Director, Chromerose): Meri is a geek, a manager, and a manager of geeks. She’s a CTO and also runs micro-consultancy ChromeRose, helping digital & technical teams be brilliant. An alumna of Procter & Gamble and the Government Digital Service, she has had a career spanning development, project, programme & product management and more recently engineering & operations leadership. She’s led teams ranging in size from 30 to 300, mostly with folks spread across the world.

Maria Z Furenmo (HR & Talent Management Consultant, Stardust Consulting: During the past 17 years, Maria Z Furenmo has held senior positions in strategic HR and Talent Management at among others Nordnet Steel Group Outokompu and most recently as HR Director for the fast-growing gaming company NetEnt (publ). A common thread in Maria’s career has been change and the associated leadership challenges within the IT industry. Maria also has a long self-management experience and experience in management work. The relationship between performance and well-being is something that Maria has taken up by and for the individual’s ability to manage, operate and take responsibility for their own performance and motivation.

Check out the conference web site and book your tickets at agilepeoplesweden.com

Visit our Facebook page or follow us on Twitter @agilepeopleswe #agilepeople.

Welcome – together we create better organizations!

OKR:s – Objectives and Key Results

GoalsVad är OKRs?

OKRs handlar i grund och botten om en konkret och praktisk metod för ständig förbättring som är enkel att komma igång med. Det är en blandning av PDCA-cykeln, Stretch goals, SMARTa mål, Lean Startup-metoden och målstyrning.

Ursprungligen kommer OKR-metoden från Intel, som började använda den redan på 1970-talet. Den fick mer popularitet när Google adopterade den redan under 1999, sitt första verksamhetsår.

OKRs bygger på ett ramverk för att hjälpa chefer och medarbetare skapa, följa upp och mäta prestation och måluppfyllelse på ett objektivt sätt. De viktigaste principerna i OKR är följande:

  • Total transparens – alla OKRs är öppna att se för alla i organisationen eftersom det bygger ett engagemenag och hjälper individer och team att fokusera, kommunicera och skapa mer värde.
  • Hög mätbarhet – OKRs handlar om ta eget ansvar och att faktiskt göra det du säjer att du ska göra. Alla dina Key Results bör vara mätbara så att du faktiskt kan se hur du förbättrar dig mot ett mer luddigt Objective.
  • Mycket ambitiösa mål – OKRs är avsedda att vara stretchade mål. Till skillnad från målstyrning och SMARTa mål där ägaren förväntas nå 100%, är förväntningen på ett OKR ca 70%.

Hur sätts OKRs?

  • Affärs- och organisationsmål kommer först – sen sätts team- och individuella mål
  • Koppla flera Key Results till varje OKR
  • Fokus ligger på att mäta sig själv – inte på att mäta andra

Affärsmålen ska ge strategisk riktning och genom att först sätta och kommunicera vilka förväntningar som finns på en högre nivå, kan man lättare skapa transparens och uppnå en koordinering mellan organisationens olika delar. När ni satt affärsmålen på övergripande nivå kan ni skapa OKRs för team och medarbetare, som ett medel för att nå affärsmålen.

Objectives är kvalitativa mål som du sätter upp för dig själv de närmaste månaderna. Ett exempel kan vara ”Förbättra min blogg” eller ”Öka intäkterna”. Sen kan olika (3-5) Key-results kopplas till varje Objective, eftersom du då har flera olika sätt att lyckas uppnå ditt Objective om några Key Results inte visar sig ge önskad effekt. Principen ”trial and error” används för att komma fram till vad som faktiskt fungerar. Ständigt lärande blir en effekt av utvärderingen.

Kom igång med OKRs!

Under en förmiddag lär du dig grundprinciperna i OKR och hur både dina egna och dina organisationsmål kan sättas på ett mycket effektivare sätt med ett fokus på relativ och ständig förbättring. Du får tips om hur du ska undvika de vanligaste fallgroparna och även tips på praktiska verktyg som kan stötta dig. Vi tränar på att börja sätta OKRs tillsammans så att du kommer igång med att sätta dina mål och kommer ett steg närmare din vision.

Mer info och anmälan hittar du här

Det agila HR-manifestet

2014-10-29 15.03.58

Utbildning i Agil HR – här skrivs user stories for medarbetarsamtal på nytt sätt

I veckan körde vi ytterligare en av våra populära utbildningar i agil HR i Stockholm. Under två dagar gick vi igenom hur HR kan stötta en organisation som redan arbetar med agila metoder i verksamheten och hur man kan skapa en kultur som engagerar snarare än hämmar medarbetares kreativitet och motivation. För det handlar nästan bara om kultur, vi behöver bara krydda med en gnutta struktur för att kunna leverera mycket mer värde.

Agilt är i grunden ett tankesätt hur organisationer bör förhålla sig i en komplex och föränderlig värld. Genom att i högre grad förespråka flexibilitet och anpassningsförmåga, arbete i korta feedbackloopar, självstyre och transparens, ökar lärandet och värdeskapandet åt kunden. Fler och fler organisationer ser nu värdet i att applicera det agila tänkesättet även inom HR, både i det interna arbetet men kanske framför allt hur en HR-avdelning bidrar till att stötta en organisations lätterörlighet. När traditionella processer fokuserar på styrning och kontroll är en agil HR-funktions roll snarare att skapa värde och stötta unika behov.

Vad kan då HR göra mer konkret för att arbeta på ett annat sätt? Två delar måste finnas med, och det är metod och mindset. Vi behöver förändra hur vi arbetar internt på HR, i de traditionella HR-processerna. I grund och botten handlar det om att tänka i nya värderingar som skapar mer kundvärde och bättre samarbetsklimat. Men det handlar också om att arbeta mer effektivt med rätt verktyg och metoder som stöttar de agila värderingarna.

Var kommer då de agila värderingarna ifrån? 2001 skapades ett agilt manifest av ett antal konsulter och framstående personer i IT-branschen. Man hade upplevt många misslyckade projekt och man bestämde att mötas och diskutera vad som kunde göras. Det legendariska mötet i Snowbird, Utah, utmynnade i ett antal principer som skulle kunna appliceras på IT-projekt för att förändra och förbättra resultatet och skapa både nöjdare kunder och gladare utvecklingsteam. De grundläggande principerna var dessa:

  • Värdera individer och interaktion högre än processer och verktyg
  • Värdera fungerande mjukvara högre än omfattande dokumentation
  • Värdera samarbete med kunden högre än att förhandla om kontrakt
  • Värdera att reagera på förändringar högre än att följa en uppgjord plan

Då det finns värde i det som ligger till höger, finns det ett högre värde i det till vänster. 12 principer för hur man bör bedriva utvecklingsarbete togs fram. Vi har tagit fram ett agilt HR-manifest som har sitt ursprung i det agila manifestet som skapades i Snowbird – bara applicerat på HR istället för på IT.

Det agila manifestet för HR har 12 principer for hur vad vi ska tänka på när vi arbetar agilt med HR:

  • Vår högsta prioritet är att tillfredsställa kunderna genom att tidigt och kontinuerligt leverera värdefulla HR-leveranser (kunder = chefer, medarbetare och externa kunder)
  • Välkomna förändrade krav, även sent i utvecklingsprocessen eller projektet
  • Leverera (HR-program, verktyg, service) frekvent, ju oftare desto bättre
  • I HR-projekt bör HR dagligen arbeta tillsammans med operativa chefer, andra funktioner och medarbetare (tvärfunktionella team) genom hela projektet
  • Bygg projekt runt motiverade individer. Ge dem miljön och stödet de behöver, och lita på att de gör sitt jobb
  • Kommunikation ansikte-mot-ansikte är det bästa och mest effektiva sättet att utbyta information. Både till och inom HR-teamet
  • Fungerande HR-program, verktyg, service är det främsta måttet på utveckling
  • Agila metoder fokuserar på uthållighet, och har en ständig, stadig utvecklingstakt
  • Kontinuerlig uppmärksamhet på hög kvalitet och god design ökar anpassningsförmågan.
  • Enkelhet – konsten att maximera mängden arbete som inte görs – är viktigt
  • Den bästa arkitektur på HR leverabler uppstår med självorganiserande team
  • Med jämna mellanrum reflekterar teamet om hur det kan bli mer effektiva och anpassar sitt beteende därefter

Jag kommer att skriva om var och en av principerna för det agila HR-manifestet i en serie blogginlägg som startar i December. I varje inlägg kommer det att finnas konkreta råd och tips för hur man kan arbeta med just den aktuella principen på ett bättre sätt inom olika HR-processer.

Vi börjar med agil HR-princip nummer ett:

”Vår högsta prioritet är att tillfredsställa kunderna genom att tidigt och kontinuerligt leverera värdefulla HR-leveranser (kunder = chefer, medarbetare och externa kunder)”

 
Hoppas du vill läsa!

Vill du veta mer om vår agila HR-utbildning? Nästa tillfälle är den 22-23 januari i Stockholm – läs mer och anmäl dig här

Missa inte höstens hetaste konferens – Agile People Sweden 2014

Agile People Sweden är konferensen som vill utmana och inspirera till ständig förbättring inom HR och ledarskap med hjälp av agila värderingar. Syftet är att inspirera, utrusta och förena deltagarna för att skapa mer agila organisationer som är bättre anpassade för dagens föränderliga omvärld. Mingla med de mest innovativa bolagen och inspireras av världskända talare den 25 september på Meeting Room i Stockholm.

Nytt för i år är en world café setting med mycket utrymme för diskussion och kunskapsutbyte, en paneldiskussion och blixttalare med kortare 15 minuters sessioner.

HR guru and huvudtalare Joris Luijke (VP of People på Squarespace) kommer att dela med sig av sina banbrytande erfarenheter av att arbeta med talang och kultur som de viktigaste drivkrafterna för framtida framgångar. Joris har vunnit multipla priser och utmärkelser för sitt innovativa HR arbete på det australiensiska mjukvaruföretaget Atlassian.

Men det slutar inte där – vår andra huvudtalare är Jurgen Appelo, författare av “Management 3.0” och en av världens 50 mest populära ledarskaps och management experter! I paneldiskussionen får vi höra progressiva tänkare diskutera hur framtidens organisation ser ut. I panelen har vi bland annat Heiko Fischer, grundare av Resourceful Humans, Cecilia Westerholm Beer, HR-chef på Cybercom, Andreas Werr, professor på Handelshögskolan i Stockholm och Katarina Berg som är global HR-chef på Spotify. Under speakers´ corner sessionen väljer du mellan flera parallella kortare sessioner där talare som Matti Klasson från King och Boel Sjöstrand, COO på Netlight, delar med sig av sina kunskaper och erfarenheter av agila metoder i arbetet. Konferensen avrundas med ett “After Conference” mingel med vår alldeles egna Agile Ale – det perfekta sättet att runda av dagen.

Hjärtat i Agile People Sweden är alla deltagare och det vi tillsammans skapar under konferensdagen. Interaktionen genom att dela tankar, idéer och erfarenheter är en nyckelfaktor för en inspirerande och framgångsrik konferens.

– Många agila konferenser är mer tekniskt orienterade. Agile People Sweden är en progressiv konferens om agil HR och agilt ledarskap, med frågor relaterade till vart vi är på väg och hur vi kan skapa organisationer som möter framtiden. Vi vill förmedla passion och ”wow, det här var någonting nytt känsla”. Vi vill skapa den konferens som vi själva har saknat och vill gå på, säger Katarina Starendal, en av organisatörerna på GreenBullet. Med agila värderingar kan vi tillsammans skapa organisationer som är mer konkurrenskraftiga och bättre anpassade för människor och framtiden. Kom och inspirera(s)!

För mer information

Se websidan agilepeoplesweden.com för mer information och anmälan, eller kontakta:
Katarina Starendal, konferensorganisatör på GreenBullet, katarina.starendal@greenbullet.se, Tel +46 (0)730 29 53 09.
Pia-Maria Thorén, VD på GreenBullet, pia-maria.thoren@greenbullet.se, tel +46 (0)763 05 61 34

Jurgen Appelo till Göteborg den 18-19 juni

Management-3.0Jurgen Appelo, som tagit fram ramverket Management 3.0 blev den andra veckan i maj i år vald till den 40e mest inflytelserika ledarskapstänkaren / författaren i världen – så missa inte chansen att träffa honom i juni i Göteborg. Se hela listan på världens ledarskapstänkare här:

http://bit.ly/1jBPKnz

Du har nu två möjligheter att träffa Jurgen i Göteborg i juni:

Kvällen den 18 juni ordnar nätverket Agile People en kostnadsfri nätverksträff som Jurgen besöker för att svara på frågor och diskutera agilt ledarskap och agil HR. Hur kan vi skapa mer anpassningsbara organisationer med hjälp av agila värderingar och vilka verktyg finns?

Var? Entrepreneurial Hive, Östra Larmgatan 16
När? Onsdagen den 18 juni, 18-20

Anmäl dig till nätverksträffen genom att skicka ett mail direkt till
pia-maria.thoren@greenbullet.se

Den 19 juni kommer Jurgen att hålla en workout där vi tillsammans provar verktygen från hans nya bok ”Management 3.0 workout – Games, Tools and Practices to Engage People, Improve Work and Delight Clients”. Anmäl dig till workouten här:

greenbullet.se/management-30

Grundläggande idéer inom Management 3.0:
Management 3.0 består av 6 delar som består av teori, diskussion och många praktiska gruppövningar:

  • Ge motivation och energi: Människorna är en organisations viktigaste tillgång och chefer måste göra allt de kan för att hålla medarbetare motiverade, kreativa och aktiva (här spelar vi Moving motivators, som tydliggör prioriteringar av 10 motivationsfaktorer)
  • Ge team självstyre: Team kan självorganisera sig och det kräver förtroende, delegering och auktorisering från ledarskapet (Delegeringspoker ger dig stöd för vilka beslut som fattas av vem på vilken nivå)
  • Ge tydliga riktlinjer och mål: Hur organisationens mål och syfte översätts till medarbetarnas dagliga aktiviteter. Skillnad mellan KPIer, mål, vision och strategi.
  • Utveckla kompetens: Team kan inte nå sina mål om medarbetarna inte har rätt kompetens och hur kan vi utveckla kompetens på nytt sätt
  • Utveckla struktur: Många team arbetar inom en komplex organisation och därför behöver man fundera över vilka strukturer som underlättar kommunikation mellan de olika delarna. Här spelar vi Meddlers game där vi bygger en struktur för en IT-organisation som växer med fler och fler projekt och kunder.
  • Förbättra allt kontinuerligt: Medarbetare, team och organisationer behöver ständigt förbättras för att inte misslyckas. Hur leder vi förbättringsarbetet och vilka perspektiv finns på det.
Om du vill veta mer om Management 3.0, besök gärna Management30.com eller gå en tvådagarsutbildning den 17-18 juni – anmälan här: greenbullet.se/management-30
Om du har frågor eller funderingar tveka inte att kontakta Pia-Maria Thoren på 0763-056134 eller pia-maria.thoren@greenbullet.se
Välkommen!

Agil HR-coachning på ett mediabolag

happy business peopleDenna veckan har jag bland annat hjälpt en HR-avdelning på ett mediabolag att komma igång med sitt SCRUM-projekt igen. Man hade trasslat till det lite för sig genom att lägga in alla aktiviteter på sin Kanban och förlorat fokus – det hade i stort sett blivit en enda stor todolista med separata, individuella aktiviter där man inte samarbetade runt sina uppgifter och inte utnyttjade synergierna i gruppen.

När HR ska börja arbeta med Kanban och SCRUM och sitter i väldigt specialiserade roller, är det klokt att börja med ett litet samarbetsprojekt som alla kan vara engagerade i och bidra till. Resten av arbetstiden läggs på individuella aktiviteter, ad-hoc arbete och annat. När projektet rullar och man har fått in rutinerna med sprintar ”i kroppen” kan man gå vidare och ta nästa projekt, kanske ett litet större än det tidigare, så att mer tid läggs på gemensamma aktivieter successivt. Man provar sen att  bit för bit prova olika sätt och tekniker för att utöka samarbetet med kontinuerliga återblickar (retrospectives) och ständigt lärande som förändringskatalysator.

I det aktuella fallet så började vi med att få samsyn runt gruppens mål på en övergripande nivå – länkat till affärsmålen. När det var tillräckligt tydligt så funderade vi över vilka projekt som av någon anledning inte hade startats ännu, men som låg och väntade på att sättas igång, och och vars mål länkade till de gemensamma målen. När alla förslag var på borde så prioriterade i vi listan efter ”viktigt” och ”bråttom”. Det projekt som vann hade flest poäng både på viktigt och bråttom och involverade alla i teamet. Vi la sen övriga projekt i prioordning i en ”project backlog” som skulle läggas in i Trello (mer om Trello, som är en digital Kanban, kan du läsa i min kollega Calles blogg Agilhr.se).

Vi anpassa2014-05-07 14.16.27de SCRUM till teamets behov:

  • Tvåveckorssprintar för tät input från kunderna
  • Referensgrupp från kunderna (3 medarbetare, 3 chefer) för produktdemonstration och feedback i slutet av varje sprint
  • Produktägare utsågs, men ingen scrum master, alla ansvarar istället för att samarbetet fungerar och formen hålls (om det inte håller får man ändra och utse en scrum master)
  • En Trellomaster utsågs, som skulle lägga upp kolumner i verktyget och ansvara för att det var ordning på korten.
  • Ingen daily standup, men två möten i veckan för avstämning där 3 frågor ställs till alla: Vad har jag gjort sen förra mötet, vad ska jag göra tills nästa möte, har jag något som hindrar mig.
  • Fasta tider i agendan för avstämningsmöten, sprintdemonstrationer, retrospektiv och sprintplaneringsmöten

Nu var det dags att titta närmare på vårt utvalda projekt. Vi formulerade projektets mål som handlade om att skapa en struktur för samtal mellan chef och medarbetare (innehåll, uppföljning, form, riktlinjer, verktyg, mallar och guidelines). Vi skapade en product backlog och började skriva user stories att fylla den med. Det gick lite trögt i början, speciellt för dem som aldrig skrivit user stories förut, men efter lite övning fick vi ihop en ganska omfattande lista, som produktägaren sen skulle prioritera.

user storiesEfter en kort paus tog vi itu med ett första sprintplaneringsmöte. Teamet uppskattade ungefär hur mycket de trodde att de skulle hinna under de första två veckorna och vi utsåg vem som skulle arbeta med vilken user story. Det blev i praktiken minst 2 som tog till sig varje user story, vilket var bra med tanke på att man lär av varandra och skapar bättre resultat genom pararbete.

Vi avslutade dagen med en kort retrospektiv där vi kunde konstatera att vi kommit i mål med dagens uppgift: Att komma igång med ett agilt HR-projekt med ett motiverat team och högt engagemang runt det gemensamma målet. Jag ser fram emot att höra hur det går :)

Talent management och People management – två sidor av samma mynt

LTS iGEN2Egentligen handlar det bara om vilket perspektiv vi tar. Ser vi saker och ting från HR:s synvinkel så kallar vi det för Talent management. Allt vi behöver leverera för att hjälpa och stötta chefer och medarbetare att kunna prestera ryms i begreppet Talent management, oavsett om det handlar om ett nytt tänk för Employer branding, en nytt sätt att utvärdera kompetens och/eller beteende, en ny filosofi för kompensation eller en e-learningplattform för lärande. Tar vi å andra sidan ett chefsperspektiv så heter det People management. Allt en chef behöver göra för att få teamet att må bra och prestera och arbeta mot gemensamma mål ryms inom begreppet People management. Det kan handla om att sätta mål, jobba med motivation, hantera konflikter, se till att utveckla kompetens eller sätta rättvisa löner. Med hjälp och stöd av HR:s verktyg, metoder, program och tips kan chefer få den extra kompetens och den support som behövs för att kunna få teamen att ge det där lilla extra – det som gör skillnaden på sista raden.

Tillsammans utgör HR och chefer ett team som stöttar våra medarbetare att både må bättre och nå längre. Vi skapar bättre arbetsplatser med förutsättningar för maximalt engagemang. För att det ska fungera optimalt så måste vi i botten ha en kultur och värderingar som grundar sig på en människosyn som bygger på tron att vi alla vill prestera, att vi har ett inre driv och att vi inte behöver morot och piska för att göra vårt bästa varje dag och leverera det som leder till hälsosamma och framgångsrika företag.

Ett ramverk som tagit fasta på det är Management 3.0 – allt du behöver veta för att driva ett framgångsrikt företag med moderna värderingar ryms inom 2 dagar som vi genomför i Stockholm den 28-29 april – både för HR och chefer :)

Välkommen!

 

 

 

På äventyr i Vitryssland med Jurgen Appelo

Sitter på flygplatsen efter två händelserika dagar i Minsk där jag talat på IT Spring. IT Spring är en årlig IT-konferens som lockar hundratals unga utvecklare med utländska och inhemska talare inom agila tekniker, workshopar i de senaste programvarorna och partyn med mycket vodka och livemusik.

piamia i MinskMottagandet var extremt generöst och teamet från dev.by, som anordnar konferensen, kunde inte ha tagit bättre hand om oss som kom utifrån för att tala och nätverka. Jag var i gott sällskap med bl a Jurgen Appelo (som skapat Management 3.0), Shannon Evans (ICAgile) från Washington DC och Markus Andrezak som flög in från Berlin för att tala om agil processförbättring.

Flyget dit från Stockholm (direkt!) var ett litet propellerplan med ca 6 passagerare varav en medpassagerare var Loreen som skulle uppträda samma kväll i Minsk. VISA kunde ordnas på flygplatsen och när väl alla papper var på plats, inkl. en obligatorisk hälsoförsäkring a 2 Euro, blev jag upphämtad av Sascha och chaufför på plats.

Målet var Hotel President (precis bredvid presidentpalatset) där konferensen redan pågått i en dag, det enda 5-stjärniga hotellet i Minsk. Jag hamnade under kvällen mitt i partyt med 500 konferensdeltagare på 11e våningen där man redan gjort slut på mat och sprit och festen höll på att gå mot sitt slut. Liveba

Dagen efter var Keynotes Day med alla internationella och ryska talare ända fram till 7-tiden på kvällen. Frukosten bjöd bl a på Champagne, men jag avstod, med tanke på dagens utmaningar :)ndet spelade sina sista låtar och Wargamesutmaningarna var på väg att avgöras. Bättre att gå och lägga sig och hämta krafter inför morgondagens utmaningar!

Jurgen Appelo inledde starkt med en sammanfattning av alla sina workouts för framtidens ledarskap Management 3.0.  Shannon Evans pratade om ”Organizational agility and transformation” och av vikten av att förändra kulturen som det sammanhållande kittet och inte försöka ändra processer, system, ledarskap och annat som isolerade företeelser.  Kulturen och värdegrunden måste ändras först och i takt med den kan man justera verktyg och processer att matcha ett nytt arbetssätt.

Intressanta föreläsare avlöste varandra under dagen och mitt tal kom ganska sent. Titeln var ”Agil HR i ett nötskal” och jag pratade om medarbetarengagemang, agilt ledarskap och agil HR (se bild).

Efter mig föreläste Markus Andrezak från Berlin om hur man kan arbeta för att förbättra processer på ett mer agilt sätt. Det visade sig att jag och Markus arbetat på samma konsultföretag (Capgemini) under exakt samma tidsperiod 2001 och när flygplanen kraschade in Twin towers i New York satt vi i samma kontorslandskap på Mölndalsvägen i Göteborg – världen är liten!

På kvällen tog konferensteamet med oss ut i centrum av Minsk för middag och lite ytterligare nätverkande. När vi gick hemåt mot hotellet höll jag på att gå in i presidentpalatset istället för hotellet (dessa låg bredvid varandra och hade exakt samma utseende!). Jurgen hejdade mig och sa att Lukasjenko hade nog inte uppskattat om jag kom instormande i presidentpalatset :)

Fantastiskt jobbat av dev.by och jag kan verkligen rekommendera ett besök i Minsk som är en mycket vacker stad med stora ytor och lugn citykärna.  På söndagen fick vi en rundtur med historia innan vi blev körda till flygplatsen för avfärd västerut. Minsk har som stad blivit jämnad med marken åtskilliga gånger, men varje gång byggt upp och återskapat de historiska byggnaderna.

Tack för den här gången – jag kommer gärna tillbaka!

Är det dags att sluta prata om ”värdeskapande HR”?

hr-manaement-value-propositionVärdeskapande HR har varit ett begrepp sen Dave Ulrich skrev sin bok ”The HR Value proposition” 2005. Grundtankarna i Ulrichs modell innebär att HRs roll förändras från att vara en administrativ funktion till att vara en strategisk partner som skapar värde inte bara för chefer och medarbetare utan även för kunder och investorer genom en djup affärsförståelse. HR måste försvara sin existens genom att visa att man kan bidra till affären och lönsamheten och det är inte ok att inte kunna mäta i vilken grad man gör det.

Men är det inte ganska självklart idag att HR måste skapa värde och behöver vi verkligen fortfarande använda begreppet ”värdeskapande HR”? Om HR inte är värdeskapande, behövs den verkligen då? (Se min kollega Calles blogginlägg om vilka frågor man bör ställa sig avseende alla HR-processer)

Värdeskapande förutsätter ju att det finns en kund som är mottagare till det vi skapar. Och det är mottagaren av värdet, alltså kunden, som bedömer hur mycket och om vi alls skapat värde med de prcocesser och produkter som vi skapat. Och det förutsätter att vi interagerar med kunden och tar in feedback och input på våra leveranser till verksamheten.

Så hur ofta behöver vi då få input från chefer och/eller medarbetare för att kunna utforma rätt produkter och tjänster, som de verkligen kan få nytta av? Enligt SCRUM behöver vi få input och feedback i slutet av varje sprint, som kan vara mellan 1-4 veckor. I en sprint review ges möjlighet att visa upp det man producerat under sprinten och ger kunden möjlighet att reagera och komma med konstruktiva förslag på hur man skulle kunna förbättra produkten för att skapa ännu mer värde. För det är ju självklart att vi måste skapa värde för verksamheten när vi arbetar med HR.

Lär dig mer om hur du kan arbeta med SCRUM för HR i vår utbildning i Agil HR och Agilt ledarskap för HR. chefer och team.

SCRUM för HR?

När en organisation arbetar mer agilt i både utvecklingsteam och verksamhet så ställer detta helt andra och nya krav även på HR-funktionen. Om inte HR ändrar på sina kontrollerande och detaljerade processer kommer det att skapa motsättningar när medarbetarna förväntar sig ständig feedback och coachning istället för en årlig performance review. Tvärfunktionella team är det ”vanliga” sättet att arbeta i en agil organisation och HR sköter inte ensamma t ex rekrytering utan samarbetar med både marknad och verksamhet för att skapa optimal kompetens för att hitta och anställa rätt kandidater.

Scrum_SVHR behöver skapa förutsättningar för ständigt lärande och kompetensutveckling på nya sätt. Rollbegreppet får mindre betydelse och man ser fördelar med att kunna ”ta varandras jobb” och ha en mycket större flexibilitet vad gäller arbetsuppgifter, vilket hänger ihop med det ständiga lärandet. Målet är att kunna utvecklas och byta roll efter behov och förmåga.

För att skapa en struktur runt det dagliga HR-arbetet och leverera värde kontinuerligt till medarbetare och chefer kan man arbeta med ramverket SCRUM som stöttar och ger ramar för hur uppgifter prioriteras, genomförs och levereras. Man skapar 1-4-veckorssprintar som kan ses som miniprojekt som har väl definierade mål. Efter varje sprint tas feedback in från kunderna och återförs till nästa sprintplanering.

Enkla roller som Produktägare och Scrummästare tar ansvar motsvarande projektledare och facilitator och arbetet prioriteras ständigt om och anpassas till kunder och verksamhet. Korta feedbackloopar säkerställer att man levererar värde till kunderna och varje dag genomförs ett kort dagligt möte för att gå igenom läget för alla i teamet. Ständig förbättring och lärande säkerställs genom interna återkopplingsmöten efter varje sprint.

Vill du lära dig mer om hur du kan använda SCRUM för HR? I GreenBullets utbildning Agil HR lär du dig att skriva  s.k. ”User stories” och planera ett SCRUM projekt med Kanban tillsammans med ”ditt team” som vi skapar av utbildningsdeltagarna. Tillsammans planerar och genomför ni ett agilt HR-projekt under två dagar som varvas med teori och diskussioner. Välkomna!