Utveckling skapar prestation!

CareerPlanningTänkte på det där med att alla människor (tror i alla fall jag) har ett inre driv och en vilja att bli mer, komma längre, kunna mera och växa som människor. Och att man behöver ta tillvara det drivet och se till att de får förverkliga sina drömmar inom ramen för organisationens mål. Maximalt drivna människor får man ju bara om de lever sin dröm och det som de brinner för. Då blir ”work-life balance” ganska ointressant. Läste ett inlägg där någon påstod att ”work-life balance” var mer en ursäkt för att man inte orkade / ville satsa så mycket på jobbet, för de var helt enkelt inte så intresserade av det de jobbade med. Och där vill vi ju inte vara?? Vi vill ha medarbetare som lyser därför att de får jobba med precis det som de älskar.

Men det var inte det jag tänkte skriva om idag :) Istället ville jag berätta om min syn på utveckling av medarbetare och hur man kan dela in det i två olika perspektiv – kortsiktigt och långsiktigt.

Det kortsiktiga perspektivet på medarbetarnas utveckling skall alltid kopplas till de korta affårsmålen. Vad är det som jag behöver kunna för att kunna nå det här målet? Behöver jag extra stöd i form av en mentor? Behöver jag gå en projektledarkurs? Behöver jag läsa en bok? Behöver jag intervjua en kollega som arbetat med liknande utmaningar? Kort sagt, vad saknas för att jag ska kunna nå målet?

Här behövs också ständig coaching, feedback och undanröjande av hinder från chefen, så att prestationen kan maximeras och medarbetaren kan fira sin framgång när målen nås. Korta, snabba möten som stöttar och ger det som krävs för att lyckas.

Det mer långsiktiga perspektivet på utveckling är kopplat till medarbetarens roll och/eller karriär och tar fasta på i vilken riktning medarbetaren vill utvecklas i det längre perspektivet. Det är egentligen det här som det traditionella utvecklingssamtalet bör handla om, nån gång om året för varje medarbetare. Diskussionen behandlar om medarbetaren vill fördjupa och specialisera sig ännu mer eller gå vidare och kanske ta en chefsroll eller helt byta funktion. Det säjer sig självt att detta är ett mer långsiktigt perspektiv – man byter ju inte roll varje månad för att man ska vara agil!

Misstaget som många gör är att blanda de bägge typerna av utveckling, man försöker knö in  både måldiskussionerna och den långsiktiga utvecklingen i samma samtal, med förvirring som följd. Vad pratar vi egentligen om för mål, är det affärsmål eller mina utvecklingsmål? Bättre att skilja på dessa saker och se dem som separata spår som i slutändan bägge syftar till att nå företagets långsiktiga mål och strategi.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>