Vill vi mäta medarbetarnöjdhet eller vill vi öka engagemanget?

Frågan är het inom HR och i våra stora organisationer – man betalar mycket pengar och spenderar många timmar på att genomföra årliga medarbetarundersökningar som inte verkar ge speciellt mycket nytta. De vanligaste problemen som brukar redovisas är att man har mer fokus på mätning än förbättring, man gör inget åt resultatet efter mätningen och att det främst är chefer som är ansvariga för att öka engagemanget hos medarbetarna.

happy business people

Vi måste börja fråga oss VARFÖR vi vill mäta medarbetarengagemanget. Är det för att att vi ska känna oss nöjda med oss själva på HR eller i Top management – ”kolla på våra höga siffror på engagemang – ni har vi gjort vårt jobb på det här området, det kan ju alla se”? Eller har det faktiskt att göra med att vi vill ÖKA engagemanget, oavsett hur höga siffror vi har idag. Få medarbetarna att trivas och känna att de bidrar och även faktiskt skapa förutsättningar för att KUNNA bidra ännu mer med hjälp av rätt verktyg och kultur?

Att använda statistiskt framforskade metoder och sätt att mäta är säkert bra, men det är inte det som löser problemet. Företagen som säljer undersökningarna har tillgång till benchmarkdata, men kan sällan hjälpa kunderna att välja rätt frågor och stötta i utformningen av undersökningen. Ok, det är problematiskt, men även om man kunde mäta helt rätt så missar man helt poängen, EFTERSOM DET HANDLAR OM ENGAGEMANG – paradoxalt nog. Motivation kan bara komma inifrån och det som triggar är just det egna drivet och ansvaret för att något ska hända. Man kan inte delegera engagemanget till ett externt företag eller en central funktion som ska genomföra en årlig undersökning och sen tro att det ska öka engagemanget.

Företagsledningarna och HR-funktioner köper sig idag fria från ansvar för en bra arbetsplats där människor känner att de bidrar genom att använda sig av externa mätföretag med fina referenser som genomför mätningar som bara används till att sola sig i sin egen glans. Man pekar på (de ofta höga) siffrorna och säjer ”titta vilka fina höga värden vi har på vår medarbetarnöjdhet”. Sen tycker man att man har gjort sitt och och att man inte behöver tänka på det förrän nästa år igen.

Här finns många fallgropar:

Delegering till externa leverantörer: Jag tror att företag och medarbetare själva har den bästa kompetensen runt vad det är som skulle engagera dem – man behöver inte betala för dyra, färdiga undersökningar där nån annan har formulerat frågorna och svarsalternativen. Om vi frågar medarbetarna vad som skulle kunna öka deras nöjdhet, respektive deras förmåga att bidra till organisationens mål, så tror jag att vi skulle få riktigt bra svar. Sen kan man tillsammans arbeta med att öka just det.

Det behöver inte vara 100 frågor: Man kan förenkla och förminska scopet på undersökningarna. Det ställs för många frågor och risken finns att det mest blir en ”fylleriövning” där man bara vill ta sig igenom enkäten – ”i år igen”. Att ställa färre frågor oftare gör att vi kan mäta trender och se hur engagemanget utvecklar sig över tiden.

Centralisering: Istället för att göra HR ansvariga för att mäta bör man decentralisera ansvaret för engagemanget. Mät, följ upp och skapa åtgärder i teamen ute i verksamheten istället. Det är där kunskapen om vad som engagerar finns och det är där man kan göra något åt det. På egen hand. HR bör stötta med rätt verktyg, guidelines och tips, råd och coaching för att underlätta för teamen att själva ta ansvar för sitt engagemang.

Vem bär ansvaret? Vem är egentligen ansvarig för ditt engagemang? Är det samhället, företaget, HR, top management eller chefen? För det kan väl inte vara du själv? Lite sarkastiskt uttryck, förlåt för det, men faktum är att det är så lätt att förvänta sig att någon annan ska ta ansvar för att jag ska vara nöjd och glad och ha det jag behöver. När det i själva verket bara är du själv som kan påverka och öka ditt eget engagemang. DOCK får man ställa krav på rätt förutsättningar (detta kan chefen eller HR lösa).

Kontinuerlig process som aldrig tar slut: En gång om året är på tok för sällan. Att arbeta med engagemanget är en process som aldrig tar slut, den pågår ständigt, från det att man kommer till jobbet på morgonen till det att man går hem på eftermiddagen (och även när du kommit hem). Ytterst är det en fråga om mindset. Vi behöver på våra företag skapa en kultur där det är lätt att vara engagerad och positiv, där det är lätt att förstå företagets övergripande mål och syfte och hur just jag och mitt team kan hjälpa till för att uppnå det. Och där jag känner mig respekterad, lyssnad på och värdefull.

Ge förutsättningar istället för mätningar: Ett förslag skulle kunna vara att man istället för att mäta medarbetarangagemang centralt, använder samma summa pengar som man portionerar ut till teamen i verksamheten och berättar för dem att de nu ska använda detta för att öka sitt engagemang i teamet. Hur de använder pengarna är upp till dem. Enda kravet är att de sen berättar för de andra teamen i verksamheten hur man har använt dem.

Prova och se vad som händer – vad har ni att förlora? Eller kom till Agile People Sweden och få ännu mer tips på vad vi tillsammans kan göra för att öka medarbetarengagemanget :)

 

En reaktion på “Vill vi mäta medarbetarnöjdhet eller vill vi öka engagemanget?

  1. Åse Angland Lindvall

    Vi människor är ett enastående släkte. Vi har begåvats med en stor hjärna kapabel att reflektera över våra egna tankar och ett naturligt kreativt sinne, som kan lösa de mest intrikata problem och utmaningar vi ställs inför. Varje individ har en unik förmåga att se problem från en ny vinkel och komma på lösningar som ingen annan hade kunnat se. Detta är en förmåga som alltför få organisationer tar tillvara på idag och därmed missar att engagera, inkludera och utveckla sina medarbetare. Hur skulle det se ut om man inom organisationer plötsligt beslöts sig för att engagera alla unika förmågor och kreativa sinnen som man faktiskt redan har, för att tillsammans lösa utmaningar och hitta idéerna som blir framtidens stora innovationer?

    Vi jobbar med många intressanta organisationer där ledningen har förstått potentialen i att engagera människor för att skapa värde av idéer. Läs gärna mer här http://www.motivation.se/innovation/intervju/en-enstaka-ide-ar-sallan-den-basta och fundera över hur man kan jobba med smarta lösningar för att engagera personal, och även kunder för den delen. Kraven på framtidens arbetsplats är smarta sociala lösningar där människor kan engagera sig, vara en del i utvecklingen och beslutsfattande.

    Jag tror det blir svårt att engagera och öppet involvera medarbetare (och eventuellt kunder) för utveckling och gemensamt beslutsfattande om man inte använder verktyg och stöd. Den yngre generationen som kommer ut på arbetsmarknaden har också ett helt annat synsätt när det gäller att få vara delaktiga, använda sociala IT-system och få feedback. Att svara på medarbetarundersökningar är för dem ofta inte relevant, de vill vara med nu, påverka utvecklingen och känna att de jobbar på ett företag men en stark kultur och ett inkluderande ledarskap.
    Hälsningar
    Åse Angland Lindvall
    Idea2Innovation

    Svara

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>