Bli dynamisk, nå målen med agil prestationshantering

Artikel i Motivation.se, 25 mars 2013:

Agil prestationshantering handlar om att arbeta i kortare målcykler och med tätare uppföljning, berättar GreenBullets vd Pia-Maria Thorén. Syftet är att teamet och den enskilde medarbetaren ska uppnå målen genom att ta eget ansvar samtidigt som chefen och kollegorna stöttar med coachning och feedback.

Pia-Maria Thorén är vd för konsultföretaget GreenBullet som bland annat hjälper företag att implementera Agile Performance Management, alltså agil prestationshantering. Skillnaden jämfört med ”vanlig” Performance Management är just att metoderna är agila, det vill säga lättrörliga.

– Agile Performance Management betyder att man jobbar med kortare målcykler och tätare uppföljning än i traditionell prestationshantering. Man jobbar kontinuerligt med feedback och kopplar utvecklingsaktiviteter till affärsmålen, säger Pia-Maria Thorén.

Ledarens roll inom det här arbetssättet blir att hjälpa medarbetarna att nå målen, undanröja hinder, coacha och ge feedback.

Många fördelar

Fördelarna med Agile Performance Management är många, anser GreenBullets vd.

– En av grundtankarna är att man ökar graden av autonomi genom att ha så lite styrning och kontroll som möjligt. Man skapar då ett fast förtroende mellan ledaren och medarbetaren. Detta leder till ett större engagemang, vilket i sin tur ökar prestationen och förbättrar resultatet, säger Pia-Maria Thorén.

Vanlig Performance Management styrs och kontrolleras av HR-avdelningen, förklarar hon. Dessa prestationsprocesser, som ofta består av en initial målsättning, en halvårsavstämning och en slutlig prestationsbedömning i slutet av året, upplevs dock ofta som pressande.

– Istället för att bygga processen runt ett år bör man bygga den runt ett mål. Att ge feedback för hela året gör sällan någon nytta, det är för sent att sitta framåt årsslutet och ge feedback på någonting man gjorde i januari. Då är det bättre att jobba med tätare uppfölning och kortare målcykler.

Inom agil prestationshantering får HR en ny roll – istället för att vara styrande och kontrollerande ska HR-avdelningen stötta och coacha ledare och medarbetare samt tillhandahålla arbetsmetoder, system och mallar för prestationshantering.

Teamet i centrum

När man jobbar med Agile Performance Management som metod är det teamet som står i centrum, inte individen, förklarar GreenBullets vd.

– Målen som sätts upp är gemensamma för teamet, och belöningar ges till hela teamet. Ledarens roll blir att coacha och stötta samt delegera ansvar till teamet så att de kan uppnå målen på det sätt de tycker fungerar bäst, säger Pia-Maria Thorén.

Om man har starka team på företaget så kommer det inte att upplevas som konstigt att lägga mål och belöningar på team-nivå, menar hon.

– Ibland är det lämpligt att bara sätta team-mål och sedan jobba självstyrande. Men om teamet inte är moget för det kan man fortfarande sätta individuella mål.

Målen kan självklart ändras under arbetets gång om det finns skäl för det, tillägger Thorén – det är själva meningen med Agile Performance Management.

En viktig del i den agila prestationshanteringen – både för individen och för teamet – är att man kan konsten att prioritera.

– Man kan inte fokusera på tio mål samtidigt, man måste kunna säga att ”det här är viktigast”. Då får man ett ökat fokus på det målet – sedan kan det naturligtvis ändras om det behövs, säger Pia-Maria Thorén.

Stor utmaning

Än så länge finns det inte speciellt många företag som har genomfört Agile Performance Management – åtminstone inte i Sverige, säger GreenBullets vd.

– Performance Management över huvud taget är inte så vanligt, ofta blandas det ihop med kompetensutveckling. Men jag ser ett starkt ökat intresse för agila metoder inom HR och att fler kommer att jobba med prestationshantering på det här sättet i framtiden, säger Pia-Maria Thorén.

De företag som väljer att införa Agile Performance Management har en stor utmaning framför sig om kulturen inte redan andas ”rätt” värderingar. För att genomförandet ska vara möjligt måste det agila tankesättet passa in i företagets kultur. Dessutom är det inte säkert att alla medarbetare är positiva till förändringen inledningsvis – det är som med de flesta förändingar, de upplevs ibland som att det gamla och trygga sättet att arbeta hotas.

– Jag tror att det kan kännas lite skrämmande för medarbetarna till att börja med, många vill säkert hålla fast vid det gamla som man är van vid. Men sedan brukar de inse fördelarna med det här – speciellt när de börjar se resultatet av förändringen.

– Det kan också hända att man upptäcker att vissa chefer inte är bra ledare utan pekar med hela handen. De är vana vid en auktoritär stil och vill styra och kontrollera – ett ledarskap som inte passar i en organisatione med agila värderingar och fokus på självstyre. Då kan man tvingas kompetensutveckla eller byta ut några av cheferna i organisationen, säger Pia-Maria Thorén.

Långsiktigt?

I övrigt ser hon inga nackdelar med Agile Performance Management – och hon tror inte att det finns någon risk att det långsiktiga perspektivet går förlorat när det agila arbetssättet införs.

– Nej, det är bara arbetet på kort sikt som genomförs agilt. Målen är kopplade till övergripande organisationsmål. Du vet vart du ska på lång sikt, och målen bryts ner till delmål som kan ändras om det uppstår nya förutsättningar. Så jag skulle snarare säga att långsiktigheten blir bättre och mer verklighetsförankrad, säger Pia-Maria Thorén.

 

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>