Delegering vs Empowerment

Läser förempowerment närvarande Jurgen Appellos bok Management 3.0 som behandlar frågan runt hur ledarskapet ska se ut för att skapa maximalt värde (engagemang, prestation och därmed resultat). Han diskuterar bland annat skillnaden mellan delegering och empowerment (svenskt ord någon – Google säjer ”egenmakt” fast känns inte det lite krystat??), och menar att delegering innebär att lämna över ansvaret för något till någon annan (fast man är som ledare fortfarande den som ställs till svars för någon annans prestation). Medan empowerment är mer än delegering och innefattar saker som risktagande, personlig utveckling och kulturell förändring. Vissa menar att empowerment inte bara är att ge medarbetare auktoritet utan även erkänna den makt som medarbetaren redan innehar:

Ledaren är som bäst när medarbetarna knappast är medvetna om dennes existens. När arbetet är gjort, målet är nått, så säjer medarbetarna, ”Vi gjorde det på egen hand”

Ledare har många skäl att arbeta aktivt med empowerment – det ökar vanligtvis medarbetarnöjdheten och livskvalitén på arbetsplatsen. Produktivitet och servicekvalitet förbättras också i de flesta organisationer. Och i hälften av de undersökta företagen rapporteras det att lönsamhet och konkurrenskraft ökade till följd av empowerment. Sist men inte minst så nämns ofta ökning i kundnöjdhet och en minskad personalomsättning som ett direkt resultat av empowerment.

Jurgen menar dock att trots all statistik och empiriska data som pekar på de goda effekterna av empowerment, så är den verkliga orsaken till nödvändigheten av empowerment en överlevnad av det komplexa system som ett företag innebär. Smarta ledare jobbar inte med empowerment för att få nöjda medarbetare, utan för att förhindra att systemet brakar ihop fullständigt. För att helt enkelt hålla företag vid liv.

Men som alltid är det lättare sagt än gjort! Även om empowerment är självklart i många svenska organisationer, så krävs i andra organisationer (och i andra kulturer) en total kulturförändring för att det ska fungera. Ett stort transformationsprogram kan vara nödvändigt i många små steg. Empowerment ger inte heller några direkta resultat, vilket medför en risk att organisationer kan komma att avbryta den här typen av program i förtid när effekten kanske låter vänta på sig.

Vilka utmaningar ser du med empowerment i din egen organisation?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>